Las organizaciones están cuestionando la efectividad de los enfoques de liderazgo de talla única en la gestión y desarrollo de empleados. Este artículo propone que los líderes pueden apoyar a los empleados en la creación de su experiencia laboral. Al integrar los dominios conductuales propicios para la creación de trabajo, el modelo de Miguel Ángel y el marco de liderazgo para la adaptabilidad organizacional, introducimos el modelo de liderazgo de creación: un estilo conductual donde los líderes adaptan sus comportamientos a las características de los empleados para co-construir su ajuste en el trabajo y fomentar el desarrollo tanto de las personas como de las organizaciones, proporcionando una base conceptual para identificar sus principales facetas conductuales y resaltar su valor único en comparación con los estilos de liderazgo existentes. Desarrollamos y validamos un cuestionario utilizando modelado de ecuaciones estructurales. En el Estudio 1 (N = 2137) y el Estudio 2 (N = 1507), se probó el cuestionario para la estructura factorial, fiabilidad, validez discriminante y predictiva. Los resultados apoyaron una estructura de orden superior del liderazgo de creación, subyacente a tres facetas conductuales distintas: personalización, alineación persona-organización y catalizador. Los resultados revelaron que el liderazgo de creación (a) era distinto del liderazgo basado en fortalezas, servicial y transformacional y (b) se correlacionaba y explicaba varianza adicional en los resultados de los empleados, a saber, el ajuste de necesidades-suministros, trabajo significativo, comportamientos de creación de trabajo, compromiso laboral e intenciones de rotación. Se discuten las implicaciones para la investigación y la práctica.