El Internet de las cosas (IoT) ha orientado a las organizaciones digitalmente en la administración de recursos humanos. En línea con esta tendencia, los sectores públicos indonesios están adoptando Sistemas de Información de Recursos Humanos (HRIS) para impulsar los resultados de innovación de los empleados. Sin embargo, la presión coercitiva para implementar HRIS solo ha resultado en fracasos para la tecnología, que no se puede considerar completamente para eliminar prácticas largas, ineficaces e ineficientes. Este estudio examina los factores de adopción instrumental para adoptar HRIS en el impulso de los resultados de innovación de los empleados desde perspectivas tecnológicas, organizacionales, de personas y sociales. Los datos empíricos, que consisten en 500 conjuntos de datos válidos, se obtuvieron de servidores públicos en Indonesia a través de cuestionarios en línea. Se utilizó modelado de ecuaciones estructurales (SEM) para examinar la relación entre los constructos. La adecuación tecnológica, los recursos organizacionales, el conocimiento y las influencias sociales tienen impactos positivos en la adopción de tecnología. Sin embargo, cuando se trata como una mediación, la ruta negativa de HRIS a los resultados de innovación implica que el e-HRM reflejado en la implementación de HRIS no haría que los empleados fueran innovadores. El análisis bajo el marco de habilidad, motivación y oportunidad (AMO) y las percepciones empíricas retratan claramente que la capacidad de Indonesia para encajar en este marco es problemática, haciendo que la innovación tecnológica en el sector público indonesio sea solo complementaria, no obligatoria. Este estudio sugiere que la reforma de la gestión de recursos humanos en las organizaciones públicas es una prioridad máxima si el país desea lograr una burocracia de clase mundial para 2025.