El desapego de los trabajadores más jóvenes, particularmente de las Generaciones Y y Z, es una preocupación creciente en los entornos organizacionales contemporáneos. Este estudio analiza los factores que influyen en el desapego y las estrategias organizacionales que pueden reducir su impacto. Se realizó una revisión de la literatura, abarcando estudios publicados entre 2014 y 2024, con la selección de publicaciones basada en la relevancia, indexación y alineación temática. Los hallazgos indican que el desapego resulta de una combinación de factores. En primer lugar, se identificaron factores de demanda laboral, como la desalineación entre las políticas de bienestar y las necesidades de los empleados, las cargas de trabajo excesivas, la ausencia de trabajo remoto y horarios flexibles, los desafíos asociados con la digitalización y las nuevas tecnologías, la inseguridad económica, la inestabilidad laboral y los cambios organizacionales frecuentes. En segundo lugar, también se destacaron factores de recursos laborales, incluyendo un liderazgo inadecuado, una comunicación ineficaz, oportunidades limitadas de desarrollo profesional y sistemas de evaluación y recompensa mal estructurados. Estos hallazgos se alinean con el Modelo de Demandas y Recursos Laborales (JD-R). Además, se observaron factores psicológicos, a saber, la falta de autonomía, experiencias de injusticia e inequidad en el lugar de trabajo, la desalineación entre los valores personales y la cultura organizacional, y la presencia de entornos hostiles o tóxicos, que corresponden a los supuestos teóricos de la Teoría de la Autodeterminación (SDT). Para abordar el desapego, las organizaciones deben implementar estrategias organizacionales, como programas de bienestar físico y mental, fomentar descansos regulares, promover campañas de estilo de vida saludable, proporcionar apoyo psicológico y crear entornos de trabajo ergonómicos. Además, deben fomentar el crecimiento profesional a través de capacitación continua, mentoría y sistemas de reconocimiento y recompensa transparentes. La comunicación organizacional debe ser abierta y efectiva, asegurando transparencia y participación activa de los empleados. La adopción de políticas de trabajo remoto y horarios flexibles, junto con inversiones en tecnología y herramientas de colaboración, también ayuda a mantener el compromiso. Estas estrategias promueven la satisfacción, motivación y compromiso organizacional entre los trabajadores, particularmente aquellos de las Generaciones Y y Z, por lo que las organizaciones deben adaptarse a las expectativas cambiantes de la fuerza laboral para prevenir efectos negativos a largo plazo, como la disminución de la productividad y una mayor rotación, comprometiendo su competitividad y sostenibilidad.